在整個三人小組會議過程中，左秋沒有說話，嚴黃也沒有將左秋拉進來支援自己的意見，還不到時候。
會後，嚴黃和左秋認真地看著離崗休養員工幾次上訪時黃水清所做的記錄，對1998年以來所有的相關檔案、上級精神、公司決策進行了認真的研讀、分析。
第二天，又來了十幾個上訪的員工，其中就包含給黃水清留下抓痕的那名女員工。女員工姓詹，叫詹舒蘭，是今天來上訪員工的組織者。
嚴黃和左秋將他們請進會議室，給每個人都遞上了一瓶礦泉水。
左秋先開口了：“詹大姐，各位師傅，我們柳峰主任十分重視大家反映的情況，也向公司領導進行了彙報.
為更好地妥善處理大家的訴求，從今天開始，由我和嚴黃助理一塊和大家溝通、商量，拿出一個客觀真實全面的情況報告和處理問題的意見.
希望我們大家坐在一起，敞開天窗說亮話，心平氣和地溝通問題，你們看好不好？”
詹淑蘭說：“左秋同志，首先你的態度就很好，不像那個黃水清，說話硬邦邦的，好像電力公司是他們家開的。”
嚴黃笑著說:“詹師傅，如果我的同事態度不好，我在這裡和大家道個歉。
我想這樣好不好，每次大家來反映問題呢，並不是很系統，雖然做了記錄，但是大家提出訴求的理由、以及大家的實際困難表達的並不是很清晰、很完整。
能不能請你們回去集思廣益，寫一個比較完整的訴求材料交給我們，然後我們呢，利用一星期時間到一些離崗休養員工的家中瞭解實際情況，聽取你們的意見。
然後我們再利用兩三天時間進行整理分析，給公司領導提交情況報告，領導們研究以後，我們再召集大家，把公司的想法和大家進行交流，詹師傅就作為我們的聯系人，你們看這個辦法可行不可行？”
嚴黃的話一說完，上訪的這些員工彼此之間就開始議論上了，有的說，這樣好，上訪變成下訪，我們省了腿腳了。
那個說，看樣子是真想解決我們的問題。
還有的說，這小夥子說話有水平，看著也實誠，不是嚇唬我們，也不是忽悠我們。
幾分鐘後，詹淑蘭站了起來說道：“嚴助理，我們同意你的方法，這就回去研究寫材料，謝謝你，費心了。”
嚴黃貼心地說道：“如果你們想用這個會議室，你們可以在這裡商量，商量完以後，走了把門帶上就行了。
詹淑蘭他們很感動，本來是帶著再生一肚子氣回去的想法的，沒想到今天還很舒坦。
接下來一星期，嚴黃和左秋深入到信訪員工家中瞭解情況，真實地瞭解到了大家的訴求，而且在這個過程中，一些離崗休養員工家庭中因為有長期病人而生活困難的現狀也深深打動了他們的同情心。
詹淑蘭也把一個完整的文字材料叫給了嚴黃，雖然文字水平差點，但是也算是有理有據了。
這次主筆是由左秋來完成的，左秋比嚴黃早工作了3 年，有些情況比嚴黃清楚，寫起來更嚴謹、更全面。
嚴黃和左秋總結出了離崗員工四點訴求，他們針對訴求提出了處理意見，向柳峰主任進行了彙報，三個人又對一些建議和意見進行了了研究完善。
柳峰將情況向韓社書記和章順流總經理進行了彙報，決定召開黨政聯席會議，聽取人資部關於離崗修養員工上訪問題解決方案的報告。
柳峰主任問嚴黃和左秋：“你們兩個誰在會上彙報啊？”
嚴黃說道：“材料是秋姐寫的，請秋姐彙報吧！”
在領導班子會議上匯報工作，是讓領導進一步認識和瞭解下屬員工的難得機會，很多人都求之不得，左秋卻要把這個機會留給嚴黃。
“我的口才不如嚴黃好，反應也不如嚴黃快，還是嚴黃來彙報吧！”
這是嚴黃第一次面對公司所有領導，略有些緊張，但是一旦彙報上了，就越來越流暢，節奏把握的也很好。
將上訪情況匯報完後，韓社書記說道：“情況都清晰了，針對離崗員工的訴求 ，下面我們研究一下人資部提出的意見。嚴黃，把你們的意見說說吧。”
“人資部對離崗休養員工的訴求進行了認真的調查和研究，提出如下建議和意見供領導們決策參考。
首先是離崗員工提出了當時公司出臺的內部離崗休養政策不合法，在操作過程中也不規範， 應該視為無效。
我們認為，公司內部離崗休養政策是符合上級精神和政策規定的，而且經過了職代會團長聯席會議討論透過，在操作過程也是嚴謹規範的，尤其嚴格遵守了“自願”的原則。
在員工出現上訪情況後，我們又諮詢了勞動管理部門，他們也認為是合法有效的。所以，這一條，我們要明確對離崗休養員工表明公司的態度。
韓社書記問道：“這一條，人資部的答覆大家有不同意見嗎？”韓社書記等大家的表態，領導們都表示同意。
“好，既然沒有意見，同意人資部的意見。”
嚴黃繼續發言，“離崗員工提出的第二個訴求是，一些員工認為，公司並不是真的為了減員增效，在他們離崗後，還招聘了大量的臨時工，給予了高工資，這說明公司是缺員的，請求回單位上班。
我們認為這種說法是不準確的。公司沒有高工資招用大批臨時工一事。
目前主業臨時工僅限於門衛，在門衛崗位公佈後，正式身份員工上崗人數不足時，招用了14名臨時工，每月工資根據地點不同，為500元到700元，和市場價格是一致的。
對於請求回單位上班，公司不能同意，一個原因是這些員工離開公司幾年了，本身的技能已經不適應公司的崗位要求，而且也沒有崗位編制，同時還會帶來一系列複雜的問題。
韓社說：“這一條答覆，大家有什麼意見？”“好，沒有意見，繼續。”
“離崗修養員工的第三個訴求是，離崗修養員工收入和在崗員工收入差距過大，希望對離崗休養員工也有個工資增長機制。
我們認為，離崗休養員工的這一訴求應該給與充分考慮。
由於離崗休養員工的工資是按照即時退休工資標準計算出來的離崗休養工資，之後既享受不到正式退休人員每年退休費調整政策，也不能享受在崗員工的每年工資調整，所以造成了在崗員工與離崗休養員工收入的差距越來愈大。
現在在崗員工的收入與離崗休養員工的收入差距，從當初的2倍左右的差距，已經拉大到了3-4倍左右的差距，造成離崗休養員工的心裡不平衡感越來越強。
隨著今後在崗員工收入的繼續擴大，差距會越來越巨大，存在著嚴重的不穩定隱患。
我們在一些員工家中看到，確實有一部分員工生活比較困難，從以人為本的角度，考慮到員工過去為企業所作的貢獻，應該考慮為離崗休養員工建立一個長效增長機制。
我們建議將在崗員工每年收入增長的1/3部分作為離崗休養員工年度收入的增加部分，再除以12後，作為每月工資增長基數，同時，工齡工資不中斷，和在崗員工一樣，工齡工資為10元/每年。”
這一條是重點，嚴黃靜靜地等著領導們發表意見。
塗百順說：“是不是可考慮以同等增長比例來增加離崗休養員工的工資，也就是說，在崗員工增長10%，離崗休養員工也增長10%。”
柳峰主任說：“這一點我們也考慮過，但是由於工資基數不一樣，如果採取同等增長比例的方法，絕對值會差的比較多。
拿今年員工收入增長情況來說，預計到年底，員工收入增長比例為20%左右，人均增加8200元，月均增加683元。
如果按照同等比例，離崗休養員工只能增加2100元左右，月均增加不到180元。如果按照在崗員工增長部分的1/3計算，離崗休養員工可增加2700多元，月均增加230元。
這還是建立在目前收入基數的基礎上，隨著以後基數之間的差距擴大，在崗員工和離崗休養員工的收入的差距依然會越拉越大，所以我們提出了‘在崗員工增長部分的1/3’這個建議。”
郭永年說：“那豈不是說，如果有一天在崗員工收入增長迅猛的話，這個辦法也不是一勞永逸的，離崗休養員工將來還有可能上訪。”
“郭總說的這個情況很有可能，由於未來幾年的預期收益我們做不到清晰的預判，所以，也只能到時候再做調整。”柳峰回答道。
章順流開口了：“我覺得人資部這個方案就目前來講還是比較合理和周密的，我沒有意見。”大家紛紛表示同意。
“最後一條訴求，離崗休養員工認為由大河省電力公司全額投入的商業保險，離崗休養員工應該和在崗員工享受同等待遇。
【新章節更新遲緩的問題，在能換源的app上終於有了解決之道，這裏下載 huanyuanapp.org 換源App, 同時查看本書在多個站點的最新章節。】
我們認為這一條訴求是合理的，因為大河省電力公司是按照在冊員工下發的商業保險指標，離崗休養員工依然屬於在冊員工，所以，我們認為離崗休養員工應該和在崗員工享受同等待遇。”
嚴黃完成了他全部的彙報。最後一條，大家沒有歧義。
由於準備充分，領導班子最後做的決定和人資部的意見和建議是一致的。
能夠讓公司領導班子按照部門的意見和建議辦，是部門職能作用發揮到極致的表現。
雖然人資部在公司黨政聯席會上取得了預期效果，但是，下一步，這些答覆和解決訴求的方案能否被離崗休養員工接受甚至滿意可真是說不準。
萬一大家不接受，人資部可就坐蠟了。